Comprendre pour mieux agir

L’inclusion professionnelle ne consiste pas uniquement à permettre à une personne en situation de handicap d’accéder à un emploi. Elle suppose également de lui garantir des conditions de travail accessibles, adaptées et sûres, dans lesquelles elle peut exercer ses compétences et réagir en cas de situation inhabituelle ou d’urgence.

Accessibilité des locaux, adaptation du poste, organisation du travail, circulation de l’information, prévention des risques et procédures d’évacuation doivent être pensées en tenant compte de la diversité des situations.

L’enjeu est essentiel : ce n’est pas le handicap qui constitue en lui-même un risque professionnel. Un environnement, un équipement ou une organisation insuffisamment adaptés peuvent en revanche créer ou aggraver une situation de risque.

1. Comprendre le handicap dans l’environnement professionnel

La loi du 11 février 2005 a profondément structuré l’approche française du handicap en affirmant notamment les principes d’égalité des droits et des chances, de participation et de citoyenneté.

Le handicap recouvre des réalités extrêmement diverses.

Il peut notamment être :

• moteur ;
• visuel ;
• auditif ;
• mental ;
• cognitif ;
• psychique ;
• lié à certaines maladies invalidantes.

Il peut être visible ou invisible, permanent ou évoluer dans le temps.

Deux personnes présentant un handicap comparable peuvent également avoir des besoins très différents.

Une politique inclusive ne doit donc pas chercher une réponse unique au « handicap », mais identifier les obstacles rencontrés par chaque personne dans son environnement.

2. L’environnement peut créer ou renforcer la difficulté

Un escalier peut être anodin pour certains salariés et constituer un obstacle majeur pour d’autres.

Une alarme uniquement sonore peut être efficace pour une partie du personnel mais inadaptée à une personne sourde ou malentendante.

Une information exclusivement visuelle peut, inversement, ne pas être accessible à une personne présentant une déficience visuelle.

La prévention consiste donc à s’interroger sur l’interaction entre :

la personne + son activité + son environnement + les équipements + l’organisation.

Cette approche permet de sortir d’une logique dans laquelle le handicap serait systématiquement considéré comme la source du problème.

3. L’accessibilité ne concerne pas uniquement l’entrée du bâtiment

Un établissement peut être accessible à son entrée sans que l’ensemble de l’environnement professionnel le soit réellement.

Il faut notamment considérer :

• les circulations ;
• les portes ;
• les escaliers ;
• les ascenseurs ;
• les sanitaires ;
• le poste de travail ;
• les équipements ;
• les outils numériques ;
• les espaces collectifs ;
• les moyens de communication ;
• les dispositifs d’alarme ;
• les cheminements d’évacuation.

L’accessibilité doit être envisagée comme une chaîne.

Une rupture à un seul endroit peut limiter l’autonomie de la personne.

4. Adapter le poste pour travailler en sécurité

L’adaptation d’un poste peut prendre des formes très différentes.

Selon les besoins, elle peut notamment concerner :

• le mobilier ;
• l’ergonomie ;
• l’éclairage ;
• les outils informatiques ;
• les logiciels d’accessibilité ;
• l’organisation des tâches ;
• les horaires ;
• les moyens de communication ;
• certains équipements spécifiques.

L’objectif n’est pas de diminuer systématiquement les responsabilités confiées à la personne.

Il consiste à lui permettre d’exercer son activité dans des conditions compatibles avec ses capacités et les exigences de sécurité.

Adapter ne signifie pas exclure d’une activité : cela signifie rechercher les conditions permettant de l’exercer de manière appropriée et sûre.

5. Le handicap doit être intégré à la prévention des risques professionnels

La prévention ne doit pas intervenir uniquement lorsqu’une difficulté apparaît.

Elle doit être anticipée.

L’évaluation des risques professionnels doit permettre d’identifier les situations susceptibles d’exposer les travailleurs et de déterminer les mesures de prévention adaptées.

Cette réflexion peut notamment porter sur :

• les déplacements ;
• les manutentions ;
• l’utilisation des équipements ;
• les contraintes du poste ;
• les communications ;
• le travail isolé ;
• les situations dégradées ;
• les situations d’urgence.

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue un élément central de cette démarche générale de prévention.

6. Une alarme doit pouvoir être perçue

Une situation d’urgence révèle parfois des problèmes d’accessibilité qui restent invisibles dans le fonctionnement quotidien.

Prenons une alarme incendie.

Si l’alerte repose uniquement sur un signal sonore, certaines personnes peuvent rencontrer des difficultés à la percevoir.

Selon l’établissement, les risques identifiés et les besoins des personnes, la réflexion peut intégrer différents moyens complémentaires :

• signalisation sonore ;
• signalisation visuelle ;
• dispositifs adaptés ;
• organisation humaine ;
• procédures d’assistance.

Le principe est simple :

Une alerte n’est réellement efficace que si les personnes concernées peuvent la percevoir, la comprendre et savoir comment réagir.

7. L’évacuation doit être pensée avant l’urgence

Lors d’un incendie ou d’une autre situation nécessitant une mise en sécurité, l’organisation ne peut pas découvrir au dernier moment qu’une personne ne peut pas utiliser le cheminement prévu.

Les procédures doivent donc être réfléchies en amont.

Plusieurs questions peuvent être posées :

• les cheminements sont-ils accessibles ?
• les issues peuvent-elles être utilisées ?
• les consignes sont-elles compréhensibles ?
• une assistance est-elle nécessaire ?
• les personnes chargées de cette assistance connaissent-elles leur rôle ?
• existe-t-il une solution lorsque l’itinéraire habituel devient indisponible ?

Ces éléments doivent être intégrés aux dispositifs de sécurité de l’établissement et testés lorsque cela est pertinent.

8. Les exercices permettent d’identifier les difficultés réelles

Une procédure peut sembler parfaitement adaptée sur le papier et révéler des difficultés lorsqu’elle est mise en pratique.

Les exercices permettent notamment de vérifier :

• la compréhension des consignes ;
• la perception des alarmes ;
• l’accessibilité des cheminements ;
• la coordination entre les personnes ;
• l’efficacité des dispositifs prévus ;
• les éventuels besoins d’amélioration.

Ils doivent être conduits dans le respect des personnes et sans transformer le handicap en démonstration ou en mise à l’écart.

L’objectif reste d’améliorer collectivement la sécurité.

9. Handicap invisible : éviter les conclusions hâtives

Tous les handicaps ne sont pas immédiatement perceptibles.

Une personne peut rencontrer des difficultés importantes sans utiliser de fauteuil roulant, de canne ou d’autre équipement visible.

Certaines situations peuvent notamment concerner des troubles :

• sensoriels ;
• cognitifs ;
• psychiques ;
• neurologiques ;
• ou certaines maladies invalidantes.

Cette réalité invite à éviter les jugements rapides sur les capacités ou les besoins d’un collègue.

L’absence de signe visible ne signifie pas l’absence de besoin d’aménagement.

10. La sécurité psychologique compte également

Un environnement professionnel inclusif doit permettre à une personne d’exprimer un besoin sans craindre d’être systématiquement dévalorisée ou mise à l’écart.

Certaines personnes peuvent hésiter à signaler une difficulté si elles craignent :

• une discrimination ;
• une modification injustifiée de leurs responsabilités ;
• le regard de leurs collègues ;
• une remise en cause de leurs compétences ;
• une conséquence négative sur leur parcours professionnel.

La qualité du dialogue entre le travailleur, l’employeur et les acteurs compétents contribue donc également à la prévention.

11. Reconnaître les compétences avant le handicap

Une politique inclusive ne consiste pas uniquement à « protéger » une personne.

Elle doit également reconnaître ses compétences, son expérience et sa capacité d’action.

La prévention doit éviter deux écueils :

ignorer les besoins particuliers

mais également

présumer automatiquement qu’une personne est incapable d’effectuer une tâche en raison de son handicap.

L’analyse doit porter sur la situation réelle, les exigences du poste et les adaptations possibles.

12. La RQTH peut contribuer à sécuriser le parcours professionnel

La Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut permettre, selon les situations, de faciliter l’accès à différents dispositifs favorisant l’emploi ou le maintien dans l’emploi.

Elle peut notamment contribuer à mobiliser des solutions relatives :

• à l’aménagement du poste ;
• à l’accompagnement ;
• à la formation ;
• au maintien dans l’emploi ;
• à certaines aides.

La situation de chaque personne reste toutefois individuelle et les démarches doivent être adaptées à ses besoins.

13. Plusieurs acteurs peuvent intervenir

L’inclusion professionnelle et la prévention reposent sur une responsabilité partagée.

Selon les situations, différents acteurs peuvent intervenir :

• employeur ;
• salarié ;
• encadrement ;
• service de prévention et de santé au travail ;
• référent handicap ;
• représentants du personnel ;
• organismes spécialisés ;
• acteurs de l’emploi et du maintien dans l’emploi.

Des dispositifs comme ceux proposés par l’Agefiph dans le secteur privé ou le FIPHFP dans la fonction publique peuvent également accompagner certaines démarches.

14. Le numérique doit lui aussi être accessible

La transformation numérique du travail crée de nouvelles opportunités mais également de nouveaux obstacles.

Un logiciel métier, une plateforme RH, une application de communication ou une formation en ligne peuvent devenir difficiles ou impossibles à utiliser lorsqu’ils n’intègrent pas suffisamment l’accessibilité.

La réflexion doit notamment concerner :

• compatibilité avec les technologies d’assistance ;
• lisibilité ;
• navigation ;
• sous-titrage ;
• alternatives aux contenus exclusivement visuels ou sonores ;
• simplicité des interfaces.

L’accessibilité numérique fait désormais partie de l’environnement professionnel.

15. Attention aux nouvelles technologies présentées comme des solutions universelles

Applications, intelligence artificielle, objets connectés ou systèmes d’assistance peuvent contribuer à améliorer l’autonomie.

Mais une technologie ne devient pas inclusive simplement parce qu’elle est innovante.

Elle doit rester :

• accessible ;
• utilisable ;
• fiable ;
• adaptée aux besoins ;
• compatible avec la protection des données ;
• intégrée à une organisation cohérente.

La technologie doit soutenir l’autonomie, et non créer une nouvelle dépendance ou un nouvel obstacle.

16. L’inclusion concerne également les métiers de la sécurité

Les secteurs de la sécurité, de la sûreté, de la prévention et de la gestion de crise sont eux aussi concernés par l’inclusion professionnelle.

Tous les métiers ne présentent pas les mêmes contraintes.

Certaines fonctions comportent des exigences physiques ou médicales particulières, tandis que d’autres peuvent être accessibles avec ou sans adaptation.

Il faut donc éviter les raisonnements généraux selon lesquels le handicap serait automatiquement incompatible avec les métiers de la sécurité.

L’analyse doit porter sur :

• les missions réellement exercées ;
• les exigences réglementaires éventuelles ;
• les capacités nécessaires ;
• les risques du poste ;
• les possibilités d’aménagement.

17. L’inclusion doit également être pensée dans les plans de crise

Une organisation réellement inclusive doit anticiper les besoins des personnes en situation de handicap dans ses dispositifs de gestion de crise.

Cela peut concerner :

• l’alerte ;
• l’évacuation ;
• la mise à l’abri ;
• l’accès aux consignes ;
• les communications ;
• l’assistance ;
• la continuité de certaines activités.

Cette réflexion ne doit pas être improvisée pendant l’événement.

Elle fait partie de la préparation.

18. Former les équipes sans créer de stigmatisation

La sensibilisation des managers et des équipes peut permettre de mieux comprendre les enjeux liés au handicap.

Elle doit cependant éviter de réduire les personnes à leur situation.

Une formation pertinente doit notamment permettre :

• de comprendre la diversité des handicaps ;
• d’identifier certains obstacles ;
• de connaître les interlocuteurs compétents ;
• d’améliorer les pratiques ;
• de lutter contre les préjugés ;
• d’intégrer l’accessibilité à la prévention.

L’objectif est de construire une culture commune, et non de désigner certaines personnes comme étant « différentes ».

19. Les bons réflexes pour une organisation plus inclusive

Anticiper

Identifier les obstacles avant qu’un incident ou une difficulté survienne.

Écouter

Échanger avec la personne concernée sur ses besoins plutôt que les supposer.

Adapter

Rechercher des solutions proportionnées à la situation et au poste.

Tester

Vérifier que les procédures, notamment d’urgence, fonctionnent réellement.

Former

Donner aux équipes et à l’encadrement les connaissances nécessaires.

Réévaluer

Un besoin peut évoluer. Les solutions doivent donc pouvoir être adaptées dans le temps.

Points de vigilance

« Une personne handicapée représente davantage de risques pour l’entreprise »

Cette formulation est trompeuse.

Le risque doit être évalué à partir de la situation de travail réelle, et non à partir d’une catégorie générale de personnes.

« Accessibilité signifie uniquement fauteuil roulant »

Non.

L’accessibilité concerne également les dimensions sensorielles, cognitives, numériques, organisationnelles et informationnelles.

« Une personne handicapée doit systématiquement être assistée »

Non.

De nombreuses personnes sont parfaitement autonomes. L’assistance doit correspondre à un besoin réel et ne pas être présumée.

« Une procédure identique garantit l’égalité »

Pas nécessairement.

Une procédure identique peut produire des difficultés différentes selon les personnes. L’objectif doit être de permettre à chacun d’accéder effectivement à la sécurité et à l’information.

« Adapter un poste signifie réduire les exigences professionnelles »

Non.

L’adaptation vise à supprimer ou réduire certains obstacles afin de permettre l’exercice de l’activité dans des conditions appropriées.

Ce qu’il faut retenir

Le handicap ne constitue pas en lui-même un risque professionnel.

L’environnement et l’organisation peuvent en revanche créer des obstacles ou aggraver certaines situations.

L’accessibilité doit être pensée comme une chaîne allant du poste de travail jusqu’aux procédures d’urgence.

Une alerte doit pouvoir être perçue et comprise par les personnes concernées.

Les procédures d’évacuation et de mise en sécurité doivent être anticipées et testées.

L’adaptation doit partir des besoins réels de la personne et non de suppositions.

Sécurité, autonomie et inclusion doivent être pensées ensemble.

Comprendre pour mieux agir

Construire un environnement professionnel inclusif ne consiste pas simplement à respecter une obligation administrative.

Il s’agit de concevoir des organisations dans lesquelles chacun peut travailler, accéder à l’information et être protégé en situation normale comme en situation d’urgence.

Cette approche repose sur quelques principes essentiels :

écouter — anticiper — adapter — tester — améliorer.

L’accessibilité bénéficie par ailleurs souvent à un public beaucoup plus large que les seules personnes auxquelles l’aménagement était initialement destiné.

Une information plus claire, des cheminements mieux conçus, plusieurs moyens d’alerte ou des interfaces numériques plus accessibles peuvent améliorer la sécurité et les conditions de travail de tous.

Une organisation réellement inclusive n’ajoute pas la question du handicap à la fin de sa politique de sécurité : elle l’intègre dès la conception de ses dispositifs.

La sécurité devient alors un véritable levier d’autonomie, de participation et d’inclusion professionnelle.

Sources et références institutionnelles

• Légifrance – loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
• Ministère chargé du Travail – emploi et handicap
• Service-Public.fr – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
• Agefiph – emploi et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
• FIPHFP – Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
• INRS – prévention des risques professionnels
• Défenseur des droits – handicap et discrimination

Publication ADESS – Sensibilisation citoyenne

ADESS – Association des Experts en Sécurité et Sûreté

Cette publication propose une information générale sur l’inclusion, l’accessibilité et la prévention des risques professionnels. Les mesures à mettre en œuvre doivent être déterminées en fonction de la situation de travail, des besoins de la personne et des obligations réglementaires applicables.

Dr. Fall Meddy Bipfouma-Khuniengson – ID : 13082366